Çalışan nişan: taahhüt seviyeleri

Son yıllarda örgütün personelin katılımı girişimin başarısının giderek daha önemli bir gösterge haline gelmiştir. çalışan bağlılığı teorisinin konusu şirket set stratejik hedeflerine ulaşmak için başardı sağlamak için yollar aramaya ve aynı zamanda onlar (ve sıradan işçiler ve yöneticiler ve kafa) maksimum getiri ilgi olacağını hangi çalışanları için özel bir ortam, yaratmaktır.

Teorinin tutulumu nedir

Aslında, herhangi bir kesin bir tanımını vermek ya da basit sağduyu dayanır çünkü bu teorinin ilkeleri oldukça zordur ifade etmek. Karmaşıklık ayrıca yönetim etkinliğinin organizasyonu için uzun süredir sık sık yanlış, etkisiz yöntemler ve teoriler kullanılan gerçeği ile bağlantılıdır. Bugün, uygulamalar ve nişan teorilerin geliştirilmesi nihayet gerçeklik ve sağduyu odaklanmıştır.

aşağıdaki gibi teorinin kısa bir açıklaması geçerli: örgütün liderinin temel görevi çalışanların en iyi performansı göstermek hangi işletme, bir ortam yaratmaktır, daha sonra yükümlülük nedeniyle değil, aynı zamanda kendi başlarına sadece kendi işyerinde mevcut olacaktır. Sadakat ve çalışan nişan (AP) çalışma süreci, onların özveri, inisiyatif ve sorumluluk çalışanların ilgisini temsil eder. Her kafa için sorumluluklarını yanı sıra her bir bireyin kişisel konulara işinizin sahibi, ya da ne kadar sürebilir son derece yararlı personel. Başka bir deyişle, personel tutulumu olan çalışanların tam dikkatlerini işgal faaliyet bir çıkarı var ve onlar bunu uygulamak için her türlü çabayı göstermeye hazırız ölçüde karakterize etmektedir.

Neden nişan teorisi

hemen her işveren ideal üretken çalışanlar olduğunu Desire, ancak bu, birkaç know-sağlanabilir nasıl. personel ve iyileştirme yöntemlerinden katılımını tanımlayan kuram etkisiz yönetiminin yüzyıllarda köklü gidermek için bir araç olarak ihtiyaç vardır.

İstatistikler çalışanların sadece az sayıda iş akışı tam katılımı olduğunu söylüyorlar. Albion personelin angajman Çalışması ortalama olarak en şirketlerin çalışanlarının sadece oniki yüzde faaliyetlerini gerçekten ilgi olduğunu göstermektedir. Avrupa işletmelere gelince, oran daha da düşüktür.

angajman tanımına ek olarak, teorik aracı ve bu rakam yükseltmek akışını gösteren. Bugünün liderlerinin çoğunun görüşüne göre, örgütün başarısı büyük ölçüde oluşmasına bağlıdır bir kurum kültürü. Bu otomatik bir şekilde desteklediği her düzeyde hangi personel katılımı bir sistemdir.

değer

çalışan bağlılığı gibi bir tedbirin önemini göstermek için, şirket futbol takımı ile karşılaştırılabilir. oyuncuların katılımını dvenadtsatiprotsentnoy zaman oyunların sonucu ne olurdu? Hakkında meşgul oyuncuların sahada olmuyor eğer bu alanda herhangi bir başarı olarak kabul edilemez ve yaklaşan tarihleri, tatil, internet ve diğer şeyler haber yaklaşan. Bu futbol takımlarının etkin yönetim sürekli katılımı ilkelerini uygulamak açıktır, ancak, diğer isimlerdir.

Gerçekten çalışanların katılımı nedir

yönetim personelinin katılımı - prensipleri, tedbirler ve yöntemler eşsiz bir yaklaşım bir dizi. Şirketin yönetim kadrosu sayesinde, yetkin, sorumlu hevesli ve aktif çalışanı alır. dahil işçilerin Her çalıştıran işletme hakkında gerçek bir endişe gösterir. O süreci çalışma ve yüksek işgücü verimliliği elde etmek her türlü çabayı sonuna kadar kararlı olduğunu.

Bu personelin katılımı kabul edilmelidir - katılımcıların hangi işveren ve çalışan vardır, her zaman karşılıklı etkileşimdir. güven ve aralarındaki saygı olduğunda ilişki türü mümkündür. kurumsal bir yüksek VI, yönetici veya yöneticisi için çaba açık ve genel iletişim oluşumunu yapmakla yükümlüdür. Aynı zamanda çalışanların görevlerine açıkça ve yetkinlik karşılık güçlerle bunları sağlamalıdır. Buna ek olarak, artan çalışan bağlılığı rahat bir çalışma ortamı ve uygun kurumsal kültürden ayrılamaz.

memnuniyeti ve angajman arasındaki fark ile

Geçen yüzyılın 70-ler beri yönetim teorisi sürekli iyileştirmek ve İK süreçlerini optimize etmek için tasarlanmış yeni gelişmeler ile güncellenir. En ilginç ve ortak aşağıdaki teori vardı:

• İş doyumu.
• Çalışan bağlılığı.
• Ofis çalışanları.

Onların ana fikri, belirli bir şirkette motivasyon ve bir çalışanın ilgisini olur. Genellikle teori VP teorisi ile karıştırılmamalıdır. Onlar bunun herhangi bir ilgisi olmadığı değil. Tek bir bütün olarak birleştirilir ve yönetimi hakkında yeni fikirler ile takviye olmak, onlar tutulumu teorisinin oldukça güvenilir elemanlar olabilir. bu kavramlar arasındaki temel fark şirketi, sadakat ve motivasyon artışı çalışan bağlılığı ile yüksek memnuniyet aksine bu tür göstergeler bir iyileşmeye yol açtığı olur:

• Hizmet kalitesi ve müşteri hizmetleri.
• ürün kalitesi.
• verimlilik.

Ayrıca çalışanların tutulmasını geliştirmek olduğunu işyerinde, gelen devamsızlık, gecikme ve yetkisiz devamsızlık önemli bir düşüş gözlendi.

Çalışan Katılımı: öyle mi?

Böylece tutulumu, işçi personel, motivasyonu iş akışında katılımcılar işyerinde mevcut ve bilinçli ve sorumlu olan sadece insanların değil. Onlar performansını optimize yerine mevcut kuralları ve tek olabildiğince işin kurulan yöntemlerini kabul etmek, yeni yöntemler ve fikirler aramak için tercih ediyorum.

Çalışanın nişan gerçekten aşağıdaki niteliklere sahip olduğu söylenebilir:

• işin Soğurma. Onun için, zaman çabuk geçer.
• uzun süreler boyunca konsantrasyonu muhafaza edilmiştir.
• şirket ile duygusal bağlantının Güçlü duygusu.
• Tutkulu tutum (coşku) çalışmak.
• arzu faaliyetleri (esneklik) kapsamını genişletmek için.
• değişen koşullara adapte.
• arzu iş becerilerini geliştirmek için.
• hatırlatmalar ve siparişler gerek yok.
• görevlerin zamanında yürütme.
• Azim.
• Girişimi.
• planları, hedefleri yürütülmesi için Oryantasyon.
• Bütünlük.
• Sorumluluk ve bağlılık.
• İthaf çalışmak.

Birçok yönden, bu tür niteliklere sahip çalışanların eğitimi, uygun kurum kültürü ile mümkündür.

Ben personel katılımı performansını ölçebilirsiniz nasıl

herhangi oranını artırmak amacıyla, ilk olarak ölçülmelidir. insan faktörü tarafından etkilenmektedir olayları değerlendirirken, güvenilir ve objektif veriler elde etmek son derece zordur.

çalışan bağlılığı değerlendirilmesi içerme oluşumunun genel prensipleri bir çalışmanın temelinde uzmanlar tarafından yürütülür. Bu fenomenin nasıl ortaya çıkmasını bilerek, tahmin ve içerme indeksi (VI) hesaplamak mümkündür.

Bu yöntem EP üç bileşen içerir gerçeğine dayanmaktadır:

• kurumsal değerlerin sorunların çözümünde katılım.
• genel performans ilgi seviyesi.
• Oryantasyon onun üretkenliğini yanı sıra girişimin düzeyini artırmak için.

Bu çalışan geçme faktörler IV hesaplanması için önemlidir. Ancak, farklı şirketler için hesaplanan sayısal göstergeler içindeki payı farklı olacaktır. Örneğin, ilk faktörün kurumsal değerinin iddialı hedefleri olan oryantal organizasyon için belirleyici olacaktır. Bu tür şirketlerin genel sorunları çözme çekmek için aradığı gerçeği nedeniyle, çalışanların çoğu. Ancak, incelik IV'te bu faktörün optimum değeri kendi emek sürecine dahil iyi sıradan çalışanı olarak yüzde 50'den fazla olmamasıdır.

Genel bir kural olarak, VP değerinin tespiti için üçüncü faktör azdır. Tabii ki, bu dikkate alınır, ancak nadiren yüzde 20'sini aşmaktadır. yenilik etkinliği şekilde uygulanıp ve iş akışı sırasında nasıl kullanıldığına bağlıdır çünkü bu şaşırtıcı değildir.

Anket: alımı özü

EP düzeyi hakkında temel bilgi kaynağıdır hiçbir şekilde şirketin çalışanlarının bir anket haline gelir. Bu işverenin isteği üzerine açık veya anonim olabilir en bilgilendirici anketler, kabul edilir.

şirket ve araştırma çaplı araştırmalar boyutuna bağlı noktalarının çok farklı miktarlarda bulunabilir. Sorular geleneksel bir şekilde formüle edilmiş ya da tez katılmıyorum / kabul etmek sunuyoruz.

Yanıt formu seçenekleri (testler) içerebilir veya soru açık kalır. Yanıtların doğa personel organizasyonu adamış olması konu- sundaki bir fikir verir.

Temel konulara örnek

bazı evrensel sorular, EP seviyesi hakkında genel bilgi verebilecek cevapları vardır:

• Eğer faaliyet sonuçları kafasını görmeyi beklediğimiz biliyor musunuz?
• Eğer iş için gerekli malzeme ve ekipman var mı?
• Eğer fırsat çok iyi çıkan ne yapacağını çalışma günü için her gün var mı?
• Geçen hafta boyunca ödül kalite çalışmaları için verilen olup olmadığını size övgü olsun veya olmasın dile?
• Patronunuzun veya meslektaş kişisel büyüme bakımı eğer evinces?
• Eğer profesyonel büyümeyi teşvik eden bir meslektaşım var mı?
• çalışanlarınızın ve profesyonel görüş baş Hesap?
• Eğer gerçek deyimi sizce: Şirketin hedeflerine teşekkürler, ben işimin önemini fark?
• İlgili çalışanlarınızın en kaliteli ürünleri ile işi yapmak için?
• Eğer iş yerinde bir arkadaş var mı?
• Eğer işyerinde son altı ay içinde kendi ilerleme biriyle görüştünüz mü?
• Yeni bir şey öğrenmek ve kazanmak Could profesyonel büyümeyi son altı ay içinde?

Şirketin veri yönetimi analizi kurum kültürü değiştirme ve çalışan nişan (daha doğrusu onun artışı) kullanılacaktır hangi yöntemleri belirlemek için karar verdikten sonra.

Ne katılımını artırmak için yapılabilir

etkileyici sonuçlar elde etmek uygulanması çok kısa süre sonra izin birkaç evrensel yöntem vardır:

1. grubu teşkil edilmesi etabında bağlantıyı muhafaza. Bir seçim göz önüne alındığında, işletmenin sadık ve mevcut ürünün yararlanmak isteyen adayların tercih vermek daha iyidir. ürünlerine aşina olduklarından, olağan dışı durumlar ele almak ve onun kalitesinin iyileştirilmesine katkıda bulunmak daha esnek ve yenilikçi yaklaşımlar olabilir. Aktif ve dahil çalışanlar akranlarıyla üzerinde bir etkisi var.
2. spesifik ve net hedefler ayarlama. En yüksek verimlilik ile çalışan, kendi iş görevleri yapısını ve fonksiyonlarını bilir Çalışanlar. Genel formülasyon arzu edilen etkiye sahip olmaz. Bu işe yaramazsa en iyi olmak için çağrıdır: ayrıcalıkları başarı sonucunu izleyeceği açıklığa kavuşturulmalıdır. Ayrıca başlangıçta şirketin standartları, işin algoritmalar ve davranış standartları hakkında personeli bilgilendirmek gerekir.
3. Zamanında teşvik. Böyle bir basit ve ucuz bir ölçü, soyut promosyon, nişan koluna geliştirmek için son derece etkili olabilir. iyi çalışanların ruh ve işe istekli olduklarını etkileyecek gibi çalışan başarıları ve davasına katkılarından tanınması, övgü ile söz gerekmektedir. ödüller, ikramiye, ödül: Tabii ki, bu geleneksel ödüllerin yerini olmamalıdır.
4. Her çalışana geliştirme fırsatı verilmesi. çalışanların ilgisini korumak için çalışmak ve onlara işletmenin genel seyrini göstermek için uzmanlar eğitim, seminer ve diğer etkinlikler düzenlenmesi önerilmektedir.

Böyle toplantılarda şirket, plan ve başarılarının gelecekteki yöneliminin eklemlenme dikkat etmek önerilir. personelinden iyi geribildirim almak nerede arada, bu.

Çalışanların bu yöntemi - Her şirket kendi fırsatlar ve zorluklar dayalı bir strateji seçer olarak her kuruluşun çalışan bağlılığı düzeyleri farklıdır olarak bu, bir liste değildir.