Örgütsel çatışmalar: nasıl yönetilir?

İnsanlığın gelişiyle birlikte, çatışmalar ortaya çıktı; aynı problemin çözümü konusunda insanların karşıt görüşleri olan durumlar. Çıkar çatışması, bir kişinin yaşamının herhangi bir alanında meydana gelir: işyerinde, evde, ulaşımda, sokakta, okulda ve diğer sosyal mekanlarda. Bu nedenle, çatışma durumunu gerçekten değerlendirebilir, neyin getireceğini görmeliyiz - olumsuz veya olumlu, ve zamanında çözeceğiz.

Çatışma durumunun başlangıcı

Son zamanlarda, örgütsel çatışmaların çözülmesi konusunda çok dikkat edilmiştir çünkü çalışanlar arasındaki aşırı gergin ilişkiler, işletmenin normal gelişimine müdahale edebilmektedir.

Çatışma giderek alevlenir ve zamanında ödemek için, oluşumunun işaretlerini bilmesi gerekir.

Bu tür çatışma işaretleri var:

• Katılımcılar tarafından çatışma olarak algılanan bir durum var;
• Çatışma konusunu katılımcılar arasında bölünememe imkânı;
• Çatışma durumunu devam ettirmek ve geliştirmek istemek.

Çalışanlar arasında emek sürecinde görünen organizasyonel çatışmalar arasında çelişkiler de vardır.

Çatışmaların türleri

Tartışmalı durumlar farklı şekillerde kendini gösterir. Onları daha iyi çözmek için devam eden çatışmaların bir sınıflandırması var.

Örgütsel çatışmalara benzer türler vardır:

1. Dikey - kontrol seviyeleri arasında çatışma durumu ortaya çıktığında. Genellikle bu güç dağılımı, etki.
2. Yatay - aynı statüye sahip insanlar düzeyinde. Çoğu zaman, amaçlara, amaçlara ve bunları çözme yollarındaki uyuşmazlığa neden olurlar.
3. Doğrusal işlevsel - yönetici ile uzman arasındaki çatışma.
4. Rol oynayan rollerin kişinin beklentileri ile uyuşmaması. Görevlerin (roller) sayısı, bir çalışanın fiziksel olarak gerçekleştirebileceğinden fazla olabilir.

Çatışmanın yapısı

Örgütsel çatışmanın yapısı, eksiksiz bir sistemde birleştirilen çeşitli öğelerden oluşur. Çatışma nesnesi ve nesnesini içerir.

Konu , çatışmaya taraflar arasında anlaşmazlık yaratan gerçek ya da hayal edilmiş bir sorundur. Yani, çatışmanın kendisi de kışkırtmaktadır. Çatışma durumunun üstesinden gelmek için, konuyu açıkça görmek gerekir.

Nesne - çatışma çözümü sonucunda almak istediğiniz şey budur . Maddi, sosyal ya da manevi dünyanın herhangi bir nesnesi olabilirler.

Maddi değerler, örneğin, para, şey, emlak, sermaye olabilir. Sosyal güç, yeni bir statü, artan otorite, sorumluluk. Maneviyat, fikirleri, ilkeleri ve normları içerir.

Herhangi bir organizasyonda çatışma vardır, bunlar olmadan yaratıcı süreç mümkün değildir. Kolektif çatışmasız durumlarda mevcutsa, bu yeni bir şeyin burada gerçekleşmediği anlamına gelebilir: yeni fikirler üretilmez, girişim yoktur ve rekabet koşullarında felaket olabilir.

Çatışmaya neden olan şey nedir?

Anlaşmazlık durumunun ortaya çıkması, anlaşmazlığın konusunun ortaya çıkışından önce gelir.

Örgütsel çatışmaların nedenleri iki gruba ayrılabilir:

• Örgütlerde kişilerarası ilişkiler ;
• Kuruluşun yapısı, işlevselliği, yapısı ile ilgili memnuniyetsizlik.

Bir kişi bir iş bulurken, onun için yeni insanlarla bir ilişki içine girer. İşyerinde bulunup görevlerini yerine getiren çalışan, çevresindeki koşullardan memnuniyetsizlik hissetmekte ve örgütsel bir çatışma ile sonuçlanmaktadır.

Çatışma durumları böyle sorunlara neden olur:

• Görevlerini yerine getirecek kaynak yetersizliği;
• Kuruluşun iç yapısı ile ilgili memnuniyetsizlik;
• İşçilerin karı, gerçekleştirilen işin miktarına bağlıdır; aralarında bir rekabet varsa;
• Rol çatışması;
• Örgütteki değişiklikler: teknik, organizasyonel ve diğerleri;
• Çalışanın görevleri, ne ve ne sorumlu olduğu konusunda açıkça belirtilmemiştir.

Uyuşmazlık durumları

Örgüt çatışmalarının nedenlerini daha ayrıntılı olarak düşünelim.

• Görevlerini yerine getirecek kaynak yetersizliği. İş yerinde görev yaparken bir kişi bu amaçla gerekli olan kaynakların tamamını almak ister. Bu durumda, kaynakların dağılımı genellikle çalışanın azami ihtiyacından gelir; bu nedenle herkes şu anda daha önemli olduklarını, çalışmalarının işletme için daha önemli olduğunu ve daha fazla fayda sağlayacağını göstermeye çalışır. Bu bağlamda, örgüt çatışmaları alevleniyor.

• Kuruluşun iç yapısı ile ilgili memnuniyetsizlik. Her organizasyonda bir yapı vardır. Görevlerini yerine getirirken, bölümler bir ilişki kurarlar. Aynı zamanda, herkes kendi birimleri için azami fayda sağlamayı deniyor. Örneğin, yeni bir eleman almanız gerekir ve finans bölümü bütçeyi azaltır. Bu, personel departmanı ile finans bölümü arasında tartışmalı bir durumla sonuçlanacaktır.

• İşçilerin karı, gerçekleştirilen işin miktarına bağlıdır; aralarında bir rekabet varsa. Bu problem, çalışanların maaşlarının planın uygulanmasına bağlı olduğu organizasyonlar için geçerlidir (örneğin, sigorta planı, satışlar). Bu gibi durumlarda, her çalışan büyük bir kâr elde etmek için müşterileri kendine çekmeye çalışır. Örgütteki ilişkiler gerginleşerek bir çatışma yaşanır.

• Rol çatışması. Her çalışanın kuruluştaki rolünü yerine getirmesi, diğer çalışanlardan gelen görevlerin yerine getirilmesini beklemesi. Aynı zamanda, birbirlerinin rolleri hakkındaki görüşleri aynı olmayabilir.

• Kuruluştaki değişiklikler: teknik, organizasyonel ve diğerleri. Herhangi bir değişikliğe karşı, özellikle de işyerinde oluştuğunda, dikkatli davranan bir kişi. Uzun bir hizmet sicili olan bir çalışanın işyerinde yenilikleri algılaması şüphelidir, eski kurallarla alışması daha kolaydır. Bu nedenle, eğer liderlik eski yolu değiştirmek isterse, maddi ve teknik temelini geliştirirse, bu durum çalışanların protestosuna neden olabilir.

• Çalışanın görevleri açıkça belirtilmemiştir ve sorumludur. Organizasyon içinde insanlar, sorumluluğun nasıl dağıtıldığını açıkça bilmiyorsa, tatsız durumlarda şarabın birbirine kaydıracaktır. Bu nedenle, iyi bir yönetici açıkça her çalışanın sorumluluklarının bir listesini hazırlamak ve belirli durumlar için sorumluluk atamak gerekir.

Kişilerarası çatışma nedenleri

Herhangi bir organizasyonun kolektifi farklı mizaçlı, yaşam bakışları, alışkanlıkları olan insanlardan oluşur. Bu nedenle, çalışanların birbirlerine yakın ve sürekli temas halinde olmaları kişilerarası çatışmalara girerler.

Örgüt çatışmalarının nedenleri:

• Eğilimli tutum. Kişisel bir antipati yüzünden iki insan haksız yere muamele edildiğinde, bunun emek süreci ile hiçbir ilgisi olmayan durumlar vardır. Eğer bir tanesi daha fazla güce sahipse (patron) haksız yere ücretleri düşürebilir ya da bir astına ceza verebilir. Bu durumda, aralarındaki ilişki sürekli çatışma halindedir.

• Toprağın ihlali. Çalışırken, bir kişi işyerine, çevreye, departmanına alışıyor. Ve çalışan başka bir departmana geçmeye karar verdiği durumlar, çalışan tarafında tahrişe neden olabilir, durum değiştirmeye isteksizdir ve olağan ekip.

• Sadece çatışmaları kışkırtan bir kişi var . Başkalarıyla olan ilişkilerine özellikle ilgi duyan insanlar var. Bunun nedeni, aşırı saygın benlik saygısına ve onların en değerli olduklarını göstermek arzusundadır.

Dört ortak çatışma grubu

Çatışmaların örgütsel ve idari nedenleri, örgütün işlevselliğiyle ilgilidir. Çatışma durumlarının gelişimi için dört genel grup vardır:

1. Yapısal ve örgütsel.
2. Fonksiyonel ve organizasyonel.
3. Kişisel fonksiyonlu.
4. Durum ve yönetsel.

İlk sebep, organizasyon yapısı gerçekleştirilen görevlere tekabül etmediğinde ortaya çıkar. İdeal olarak, kurumun gerçekleştireceği görevler için tasarlanmalıdır. Yapı hatalı bir şekilde geliştirilir ve gerçekleştirilen görevlere tekabül etmezse, ekip yapısal ve örgütsel bir çatışma geliştirir.

Özellikle şirket faaliyet alanını sürekli değiştiriyorsa, organizasyonun yapısının oluşturulmasına yaklaşım dikkatle yapılmalıdır. Bu dikkate alınmalıdır.

İşlevsel ve organizasyonel nedenler, kuruluşun dış çevreyle olan ilişkileri kesildiğinde, bölümler arası anlaşmazlıklar, çalışanlar ortaya çıktığı zaman ortaya çıkar.

Çalışanın niteliği, kendisinin tuttuğu pozisyonun gereklerini yerine getirmemesi veya görevlerinin yerine getirilmesi ahlaki standartlarına ve kişisel niteliklerine uymuyorsa kişisel ve işlevsel nedenlerle çelişki doğuracaktır.

Çatışmaların durumsal ve idari nedenleri, yöneticiler veya astlar iş atamalarını yaparken hata yaparsa ortaya çıkar. Yönetim kararı başlangıçta bir hata ile yapıldıysa, doğru şekilde çalışmaz. Bu, onu yapan çalışanlar arasında bir çatışmaya yol açacaktır. Gerçekçi olmayan görevler belirlenirken örgütsel ve yönetsel çatışma ortaya çıkabilir.

Çatışma çözme türleri

Örgütsel çatışmaları çözen yöntemler üç gruba ayrılabilir:

1. Tek taraflı - bir taraf ikinci derecesini bastırıyor.
2. Uzlaşma - tarafların her biri taviz verir ve çözümün her ikisini de tatmin ettiği anda dururlar.
3. Bütünleştirici - sorun yeni geliştirilmiş bir seçenekle çözülür. Bu durumda, tarafların her biri bu buluşu kendi düşüncesine getirmektedir.

Ancak, yalnızca üçüncü yöntem tartışmalı durumu tamamen çözebilir. İlk iki grupta, çatışma aynı kalacak, sadece daha az olacak.

Çatışma durumlarından çıkış yolları

Örgüt çatışmalarının yönetimi aşağıdaki durumları yaratarak yapılabilir:

• Çatışmanın kişilerarası düzeye aktarılması. Bu uygulama çatışmayı çözmeyi kolaylaştırır. Uygulamada şu şekildedir: yaklaşık çatışma katılımcı sayısına sahip küçük gruplar oluşur. Psikologlar onlarla işbirliği yapmaya başlarlar. Psikologlar, çeşitli yöntemleri kullanarak katılımcıların çatışmaların şirketin gelişimine ne getireceğini düşünmelerini önerir: olumlu ya da olumsuz. Anlaşmazlık konusu çatışma yaratmak için bu kadar önemli mi? Ayrıca, uzmanlar sosyal eğitimlerden çeşitli tatbikatlar yapmakta, örneğin roller değişimi; Kendi refleksini öğrenin. Bu, çatışma durumuyla ilgili görüşlerini yeniden değerlendirmelerini sağlamak için çalışanları sakinleştirmek ve rahatlamak için mümkün oluyor.

Bununla birlikte, bu yöntemin karmaşıklığı, gruplar iş yerlerine döndüklerinde çoğunluğa yenik düşebilir ve çatışmaya girerler.

• Çatışmanın çevresine itiraz edin. Bu, çatışma durumuna daha az karışan katılımcılar için bir çağrıdır. Anlaşmazlığa karışmayan çalışanların çoğunun etkisi altında, yeni "salgınlar" almazken çatışma kendiliğinden kaybolmaya başlayacaktır.

• Kararın yasal mekanizmaları. Çatışmalar yasal mekanizmalar yoluyla çözülür: resmi emir, emir, karar.

• Örgütsel yöntemler. Bunlar arasında liderliğin değişimi, kayıt dışı liderlerin belirlenmesi yer alır.

Çalışanlarla sohbet

Kuruluşun örgütsel çatışmalarını önlemek için, periyodik olarak çalışanlarımıza röportaj yapmak, görevlerini yerine getirmek için neyle yetinmediklerini bulmak, işletmenin işlevselliğini artırmak için ne yeni sunabileceklerini bulmak gerekir. Önümüzdeki yeniliklerde özellikle anket yapılacak anketler olacaktır.

Kuruluşta aşırı bir durum varsa, çatışmayı çözmek için zaman yoktur ve karar vermesi acildir, daha sonra zorunlu metodun uygulanması - yöneticinin gerekli gördüğü bir yönetim kararı getirmek mümkündür. Bununla birlikte, bunu kötüye kullanmayın çünkü çalışanlar ve yönetici arasında tartışmalı durumlar olacaktır.

Sonuç

Çatışmalar insanlık ile ortaya çıktığından, sosyal yaşama ayrılmaz bir parçası haline gelmişlerdir. Örgütsel çatışmalar, örneğin yeni fikirler yaratarak, çalışma sürecini iyileştirerek ve ekibindeki yüksek çatışma nedeniyle gelişimini durdurarak örgütün faaliyetlerini artırabilir: çalışanlar yalnızca sorunlarını çözerek meşgul olur ve üretim sorunlarını gözardı edecektir.

Bu nedenle, şirket yönetimi organizasyonel çatışmaları zamanında ve doğru bir şekilde çözebilmelidir. Tartışmalı bir durumu çözmenin doğru bir yolu, gelişme, fikirler için yeni yollar getirecek ve aynı zamanda dostça bir ekibi koruyacaktır.